La minería peruana enfrenta un desafío que va más allá de incrementar la contratación de mujeres: generar condiciones laborales que les permitan permanecer en la industria, desarrollar sus carreras profesionales y acceder a puestos de liderazgo. Así lo señaló Magaly Bardales, directora del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú (IIMP), quien destacó que la inclusión femenina debe abordarse en tres etapas: atraer talento, retenerlo y promover su crecimiento profesional.
Durante una entrevista con Rumbo Minero, Bardales explicó que, aunque la participación de las mujeres ha registrado avances, todavía existen brechas frente a otros países mineros. En 2024, la presencia femenina alcanzó el 10,1% del empleo minero peruano, superando por primera vez el umbral del 10%. En contraste, países como Chile, Australia y Canadá registran participaciones cercanas al 20%, lo que evidencia el margen de crecimiento para el sector nacional.
Condiciones laborales para evitar la pérdida de talento
Uno de los principales desafíos consiste en revisar las condiciones de trabajo que pueden dificultar la permanencia de las mujeres en las operaciones mineras. Entre los aspectos señalados figuran los sistemas de turnos, la infraestructura disponible en las unidades mineras y la necesidad de garantizar ambientes laborales seguros, libres de acoso y hostigamiento.
Las jornadas prolongadas y los esquemas de trabajo en zonas alejadas pueden representar dificultades para la conciliación entre la vida personal y profesional. Por ello, las empresas necesitan evaluar sus modelos de organización laboral y establecer medidas que permitan mantener a profesionales capacitadas dentro de sus equipos.
La adecuación de instalaciones, la implementación de protocolos contra la violencia y el hostigamiento y el fortalecimiento de los mecanismos de denuncia también forman parte de las condiciones necesarias para consolidar entornos inclusivos. Estas medidas no solo buscan facilitar el ingreso de más mujeres, sino asegurar que puedan desarrollar sus funciones en igualdad de condiciones.
Planes de carrera y acceso a posiciones de liderazgo
La retención del talento femenino también depende de las oportunidades de crecimiento dentro de las organizaciones. Bardales destacó la importancia de establecer planes de carrera y desarrollo individual que permitan a las trabajadoras identificar posibilidades de ascenso, especialización y acceso a puestos de mayor responsabilidad.
Este enfoque requiere que las compañías evalúen cómo se distribuyen las oportunidades laborales y qué barreras pueden limitar el avance de las mujeres hacia posiciones operativas, técnicas, gerenciales y directivas. La incorporación de trabajadoras debe acompañarse de oportunidades reales para que participen en los procesos de decisión y consoliden trayectorias profesionales de largo plazo.
En ese sentido, la capacitación continua y la actualización de conocimientos son herramientas relevantes para fortalecer las competencias del personal y responder a las nuevas exigencias de la industria minera, que incorpora progresivamente tecnologías, sistemas automatizados y procesos de mayor complejidad.
El IIMP impulsa la formación profesional
El Instituto de Ingenieros de Minas del Perú busca contribuir a este proceso mediante iniciativas de capacitación, actualización profesional e intercambio de experiencias. Actualmente, la institución cuenta con más de 1.200 asociadas y promueve la participación de mujeres de distintas especialidades vinculadas con la actividad minera.
Entre las disciplinas representadas figuran ingeniería, geología, economía, derecho, relaciones comunitarias y comunicaciones. Esta diversidad refleja que el desarrollo de la industria requiere profesionales de diferentes campos, más allá de las funciones directamente relacionadas con la operación de las minas.
El acompañamiento profesional y la generación de redes de contacto también pueden contribuir a ampliar las oportunidades laborales, facilitar el intercambio de conocimientos y fortalecer el desarrollo de las asociadas en distintas etapas de sus carreras.
Un desafío compartido por empresas, Estado y academia
Para reducir las brechas de participación, el IIMP considera necesaria la colaboración entre las empresas mineras, el Estado, las instituciones educativas y los gremios profesionales. La formación de nuevas generaciones, la orientación vocacional y la visibilización de referentes femeninos pueden ayudar a que más jóvenes consideren la minería como una alternativa de desarrollo profesional.
Sin embargo, aumentar el número de mujeres que ingresan al sector no será suficiente si las organizaciones no ofrecen condiciones que favorezcan su permanencia y crecimiento. La industria también debe evaluar sus prácticas de contratación, desarrollo profesional y promoción para identificar obstáculos que puedan afectar las trayectorias laborales.
El avance hacia una minería más inclusiva dependerá de la continuidad de estas acciones y de la capacidad de las empresas para traducir sus compromisos en medidas concretas. Para el sector peruano, el reto consiste en convertir el crecimiento de la participación femenina en una transformación sostenida de las oportunidades laborales y del acceso a posiciones de liderazgo.
